Competentiemanagement in het onderwijs, met behulp van de “The Study Team Approach”.

Op 2 juli  zijn Sander Neuteboom en Marja Willems bij Comaea in Kamerik uitgenodigd om hun visie uiteen te zetten met betrekking tot competentiemanagement in het onderwijs.

Sander Neuteboom is wiskundedocent op Visser ’t Hooft, een middelbare school in Leiden en volgt de master onderwijskunde.

Marja Willems werkt bij het ROC van Amsterdam naast het lesgeven binnen de opleiding onderwijsassistent die zij mede heeft ontwikkeld is zij gespecialiseerd in taalbeleid en verzorgt zij trainingen in het professionaliseren van docenten binnen de sector Zorg en Welzijn met betrekking tot dit onderwerp. Zij volgt de master opleidingskunde.

Marja Willems, Sander Neuteboom en Kees Noort hebben binnen de masteropleiding een opdracht gemaakt waarin ze op basis van de Study Team Approach van H. H. Tillema tot een model zijn gekomen voor competentiemanagement in het onderwijs.

Comaea wil graag meer weten over hun competentiemanagementmodel en visie op competentiemanagement binnen het onderwijs. Door samen in gesprek te gaan onder begeleiding van (stagiaire) Jorieke Steenaart en mede-aanwezigen Maartje Mikx en Arnold Berger, zijn we tot een uiteenzetting gekomen van de visie van Marja en Sander.

Ervaringen met HR-proces binnen het onderwijs:

In het gesprek werden de ervaringen besproken met betrekking tot het HR-proces binnen het onderwijs. Sander en Marja hebben hiervoor geen breed onderzoek gedaan, maar hebben beiden hun eigen werksituatie als input gebruikt.

Sander: “Binnen mijn werksituatie gebruikt men een 360 graden feedback analyse, gebaseerd op de competenties van de wet BIO. Nadeel van dit instrument is dat het een afvinksysteem is, wat geen ondersteuning biedt bij de verdere ontwikkeling van de competenties. Je vult het zelf in, vervolgens de leerlingen, je collega’s en je kernteamleider en dan krijg je een mooie spingrafiek. Daarna is het de bedoeling dat je hiermee gaat werken met de ondersteuning van een jaarlijks evaluatiegesprek. Een keer per jaar voer je een gesprek met je kernteamleider, (bv het herterogene kernteam 5 HAVO), in dit gesprek heb je het over de planning en evalueer je het gehele lesjaar. Door dit eenmalige evaluatiemoment is er geen doorlopende betrokkenheid, het is incidenteel. Je stelt een POP (Persoonlijk ontwikkelplan) op met je doelen en hoe je eraan moet werken, maar na een jaar wordt je er pas weer mee geconfronteerd.

Bovendien moeten deze gesprekken regelmatig nog aan het einde van een druk schooljaar worden afgerond, waarbij dit ervaren wordt als een taakverzwaring als gevolg van wettelijke verplichtingen.  Daar gaat het volgens ons fout, je kan er namelijk veel meer uithalen. Op de manier zoals het nu gaat, heeft het voor het personeel nauwelijks waarde. Onze overtuiging is echter dat competentiemanagement binnen het onderwijs op alle niveaus van de organisatie toegevoegde waarde kan bieden. Dit zal verduidelijkt worden in de presentatie van ons model”.

Marja: “Bij ons gaat het ongeveer hetzelfde. We hebben functioneringsgesprekken, we hebben kerncompetenties, naast algemene competenties (SBL), er zouden ook een aantal competenties op teamniveau gekozen moeten worden, maar daar wordt tot op heden niets mee gedaan. Door de opleidingsmanager moeten bekwaamheidsdossiers worden bijgehouden, ook dit is nog steeds in ontwikkeling. Wanneer je een opleiding wilt volgen wordt dat niet specifiek gekoppeld aan de (kern)competenties.”

Samengevat blijkt uit de ervaringen dat er in het onderwijs wel getracht wordt te werken met competentiemanagement. In de uitvoering blijkt het echter te stagneren, er is  geen congruentie met de organisatiedoelen, te weinig geld, een te hoge tijdsdruk en er worden te weinig middelen ter beschikking gesteld. Ook blijken de leidinggevenden niet altijd competent genoeg in het aansturen, ondersteunen en/of het begeleiden van medewerkers. Ook worden zij hier niet altijd in gefaciliteerd met behulp van bijvoorbeeld bijscholingen, cursussen of opleidingen. Competentiemanagement komt op deze manier voor een groot deel neer op de assertiviteit en zelfsturing van de docenten zelf in plaats van dat dit proces in de organisatie ingebed is.

Marja noemt als bijkomende uitdaging het reflecterend vermogen van de docenten.

Marja: “Het reflecterend vermogen van docenten is vaak erg laag, van ‘peer feedback’ wordt bijvoorbeeld weinig gebruik gemaakt. Ook zijn docententeams niet altijd veilig genoeg, waardoor er geen intervisie plaatsvindt en men zich niet altijd kwetsbaar durft op te stellen. Zo blijft  ontwikkeling een puur individueel gebeuren. Er wordt geen relatie gelegd met de competenties die je bijvoorbeeld als docententeam nodig hebt. Er moeten meer netwerken worden aangelegd waar dat leren plaatsvindt, bijvoorbeeld met behulp van de “Study Team Approach”. Leren voor docenten moet net zo gewoon worden als koffie drinken in de pauze. Hierin zal een cultuuromslag gemaakt moeten worden, naar werken in een open en (team)lerende cultuur.”

Daarbij constateren zowel Sander als Marja dat je juist als docent moet leren in de praktijk. In de docentenopleidingen moet je vaak  geluk hebben in de begeleiding tijdens stages, vanuit de opleiding is deze begeleiding soms minimaal. Als beginnend docent heb je intervisie en openheid binnen het docententeam nodig om te komen tot een goed praktiserend docentschap. Als ervaren docent kan deze intervisie je ondersteunen om je verder te ontwikkelen en andere vaardigheden te ontplooien. Een open leercultuur  is daarbij eigenlijk wel een must.

Sander en Marja laten ons met hun model zien, hoe zij bovenstaande problemen willen verhelpen.

Het model van Sander Neuteboom, Marja Willems en Kees Noort:

“Competence Development of Teachers: The study team approach”

Het model gaat uit van leren in teams waarbij de actuele dilemma’s van het team zelf centraal staan. Aan de hand van deze dilemma’s an het team onderzoek gaan doen. Dit kan zijn door wekelijks artikelen te bestuderen of in te brengen in een vergadering of actief informatie te verzamelen, het is maar net waar het vraagstuk van het team of een docent uit het team ligt. Hieruit volgt uiteindelijk een concreet product: het conceptual artifact. Dit kan gaan om een methode, een best practice of een model.

Het leren houdt echter niet op bij de grenzen van het team, de gehele organisatie kan er profijt van hebben door kennisdeling en expertise-uitwisseling. Door te eindigen met een concreet eindresultaat (conceptual artifact) wordt het ook makkelijker de kennis binnen de organisatie te delen en te verspreiden.

Marja: “Je hebt drie niveaus in een organisatie: organisatieniveau, teamniveau en individueel niveau. Wij bekijken de gelaagdheid niet top down, maar betrekken alle drie niveaus bij het ontwikkelen en het gezond houden van de organisatie. Wel zul je op organisatieniveau een leercultuur moeten gaan vormgeven. Een cultuur waarin het heel normaal is om te leren, feedback te geven, bij elkaar in de klas te zitten. Eigenlijk moet het net zo normaal zijn om de leerlingen te laten leren als de docenten.

Wat zijn de competenties die we in de organisatie belangrijk vinden, welke op team- en welke op individueel niveau. Het management moet zich bewust zijn van de aanwezige kennis, waar zit deze, hoe is zij ingebed en hoe kan hierop voortgeborduurd worden? Daarnaast moet het management voldoende feeling hebben met de processen in het klaslokaal. Alleen op deze manier kan er actiever gebruik worden gemaakt van de kennis die er is en die gecreëerd wordt.”

Binnen de Study Team Approach staan de dilemma’s centraal en heeft als voordeel dat het een duidelijk gestructureerd 10 stappensysteem is. Het is de basis van het probleemgestuurd leren zoals verwoord door H.H. Tillema. H.H. Tillema heeft veel onderzoek gedaan naar leren in scholen en adviesbureaus. Hij heeft gemeten dat er door de Study Team Approach een verandering kwam in perspectief. Mensen gaan anders kijken naar dilemma’s. Door het creëren van een ‘shared understanding’, heb je het als team allemaal over hetzelfde probleem.”.

Sander noemt hier als voorbeeld: “Je gaat bij het ontwikkelen uit van een dilemma binnen je team. In ons geval was de context een HAVO 5 groep die niet goed scoorde. Na uitvoerige analyse kwamen wij tot de conclusie dat dit kwam door het feit dat de leerlingen onvoldoende gemotiveerd waren. Vraag is dan vervolgens welke competenties hebben wij nu nodig als docententeam om de leerlingen beter te motiveren. Binnen je team creëer je een uitdaging of leervraag, je gaat samen onderzoeken hoe je deze competenties kunt gaan verwerven, wat hiervoor nodig is. Samen kom je uiteindelijk tot een oplossing/instrument die niet alleen waarde heeft voor je eigen team, maar ook voor de gehele organisatie.”

Sander: “In het verzorgen van studiedagen en expertiseontwikkeling kan hier volgens Sander een slag gemaakt worden. Tegenwoordig komt het bij veel scholen neer op het verzorgen van een scholing voor het gehele docententeam. Dit terwijl de behoefte aan scholing en training voor gehele groep docenten ver uiteen kan liggen. Daarbij zullen scholen veel meer rekening moeten houden met de context waarbinnen de docenten hun vaardigheden eigen maken in plaats van dat er los van de context wordt gewerkt aan de expertiseontwikkeling. Deze wijze van bijscholen levert toch vaak los zand op.”

Maartje: “Hoe ga je dan om met docenten met individuele competentie uitdagingen?”

Sander:”Door de  Study Team Approach creëer je al een leercultuur waarin het geven van en vragen van feedback gewoon is. Dit levert meer openheid op, tussen de docenten en dus ook voor initiatieven als het mentorschap en het coachen van docenten. Ook dit zal voor docenten een positieve omslag zijn in de leercultuur.”

Jorieke Steenaart heeft haar stage bij Comaea afgerond en is nu werkzaam voor de gemeente Hilversum.

The study team collaborative action research focused on concrete and tangible results:

H.H. Tillema (2005): Collaborative Knowledge Construction in the Study Team Approach

Criteria mentioned in the article are:

Problem understanding: by gaining insight and coming to a mutual understanding of the problem.

Perspective shift: are the individuals in the team willing to experience a conceptual change:  in other words do they dare to look beyond the regular solution, dare to innovate and get out of the usual. This is connected to a mutual understanding: if there are differences in the situational understanding is there an option to shift the perspective..?…

Commitment: how do the individuals commit themselves towards the group and the communal goal that needs to be realized. Commitment as willingness to collaborate in a team p84  (group dynamics are beyond the reach of the research in the article although they might influence the process of commitment; Van den Bossche et al. (2006) – safety, task cohesion- interdependence- group potency et cetera..- the angle of this article is Learning not the Social Dynamics underneath)

Vertel eens wat over jezelf:

“Ik ben 29 jaar, ik heb de sportacademie gedaan en ik ben 7 jaar actief geweest in het onderwijs. De afgelopen twee jaar ben ik een gedeelte van mijn tijd werkzaam als gymlerares in het basisonderwijs en daarnaast ben ik actief in sportstimuleringsprojecten binnen diverse gemeenten. Denk aan sportprojecten voor jeugd, senioren, aangepaste sporten en verenigingsadvies.”

Je bent nu twee jaar geleden weer begonnen met studeren, waarom heb je toen die keuze gemaakt?

“Ik heb altijd veel interesse gehad in wat de drijfveren en passies van mensen zijn en waarom mensen doen wat ze doen. Voor mensen persoonlijk en voor organisaties als geheel. Niet alleen op individueel niveau maar ook op organisatie niveau. Ik heb daar een leuke opleiding voor gevonden: Organisatiepsychologie.”

Wat heb je met competentiemanagement?

“Vanuit een module uit mijn opleiding “psychologie van personeelsmanagement” zijn we ook ingegaan op competentiemanagement en hoe je dat in een organisatie kan gebruiken. Ik vind het een krachtig instrument om inzichtelijk te maken waar krachten en kwaliteiten van mensen liggen. En daarnaast ook de leerpunten ontwikkelingsmogelijkheden in kaart te brengen. Inzicht krijgen in waar je grenzen liggen, soms ook merken dat die verlegt kunnen worden en dat mensen soms hun eigen beperkingen opleggen.”

Hoe ben je bij Comaea terecht gekomen?

“Ik ben via een medestudent getipt over comaea en de website sprak me aan. Ik hoop in mijn tijd bij Comaea meer te leren hoe je competentiemanagement op een goede manier kunt implementeren. Hoe je competentiemanagement goed aan laat sluiten op de situatie van de organisatie?”

Wat spreekt je aan in Comaea?

“In de gesprekken die ik tot nu toe met de mensen van Comaea heb gevoerd valt me de openheid op. Ze kijken heel goed naar waar nu echt de vraag van de klant ligt en waar de klant nu echt mee geholpen zou zijn. En niet een standaard aanpak “one size fits all” aan de klant aanbieden.”

jorieke steenaart

Ik heb niet de illusie dat ik dit soort discussies kan stoppen, dus dat ga ik ook maar niet proberen. Mijn perspectief op de bredere discussie is dat competentiemanagement, of talentmanagement, of human capital management, of hoe je het ook maar wilt noemen, in elk geval allemaal eindigt op ‘management’. En dat suggereert dat het een onderwerp is dat actief aandacht van het management behoeft. En doorgaans verdienen vooral onderwerpen die van invloed zijn op het functioneren van de organisatie (danwel op de korte, danwel op de lange termijn) actief aandacht van het management.

En waarom zou management zich met de ontwikkeling van medewerkers als zodanig bezighouden, of dat nu gaat om het ontwikkelen van vaardigheden die het functioneren in een bepaald functieprofiel beter mogelijk maken, of het ontwikkelen van kennelijk al aanwezige competenties, als dat niet op de een of andere manier het functioneren van de organisatie als geheel ten goede zou komen? Mijn stelling is dat competentiemanagement, talentmanagement, human capital management allemaal gaan over het beter laten functioneren van de organisatie.

De definitie van competentiemanagement die ik hanteer:

“Competentiemanagement is organisatiebeleid met als uitgangspunt de continue en geïntegreerde afstemming en ontwikkeling van competenties van medewerkers, waarbij zowel de realisatie van organisatiedoelen als ontwikkelingsmogelijkheden voor de individuele werknemers worden betrokken.”

Met andere woorden: je kijkt continu wat de eisen van de organisatie zijn en je kijkt ook continu wat je medewerkers nu kunnen, in de toekomst willen en kunnen en hoe je dat optimaal op elkaar kunt afstemmen.

Hoe je dat doet is een heel ander verhaal. En daar geldt natuurlijk ook dat het per geval verschilt. Bedrijfsdoelen, -processen, -cultuur, etc. verschillen overal en hebben allemaal invloed op hoe je hiermee omgaat. Geloof in wat wel en wat niet werkt is ook belangrijk. Als het management vindt dat iedereen in eenzelfde functie hetzelfde moet doen en hetzelfde moet werken, moet je je misschien niet teveel op individuele talentontwikkeling richten. Dan gaan bijzondere talenten misschien wel eerder bij je weg, maar ja dat hoeft ook niet per se een probleem te zijn. En als je 1000 bloemen wilt laten bloeien, en daar ook nog geld mee kan verdienen, alleen maar mooi.

In alle gevallen geldt dat je er als organisatie over na moet denken hoe je het complex van individuele drijfveren, competenties en activiteiten enerzijds, en bedrijfsmodel, bedrijsvoering en –doelstellingen anderzijds, zo goed mogelijk op elkaar moet afstemmen om uiteindelijk succesvol te zijn. Kortom, gewoon goed management dus.

Marco Frijlink

Marco Frijlink opende het café en heeft de deelnemers begeleid bij het invullen van het “Inspiratieformulier”. Op dit formulier konden de deelnemers hun belangrijkste vragen met betrekking tot competentiemanagement kwijt.

Vervolgens heeft Jeroen van Rossum van Quoratio verteld over de stappen die ze reeds gezet hebben bij het implementeren van competentiemanagement met behulp van het webgebaseerde systeem van Comaea. Kim van der Boom de projectleider was tevens aanwezig.

Na een presentatie van Maartje Mikx over het aansluiten bij de motivatie en talenten van medewerkers hield Arnold Berger een presentatie over het aansluiten bij de strategie van de organisatie en het rekening houden met de ontwikkelbaarheid van competenties.

Tenslotte hielden Hans Wijnbergen en Hans Elderson een presentatie over hun methode voor het invoeren van competentiemanagement.

Uiteraard sloten we weer af met een borrel. Op naar het volgende Competentie Café!

Contact

Vanuit onze ervaring geloven wij in de meerwaarde van weldoordacht competentiemanagement. In veel organisaties in Nederland wordt al competentiemanagement toegepast. Sommige dingen gaan goed, andere zaken kunnen beter, we kunnen nog veel leren van elkaars ervaring.

Doel onderzoek: effectiever competentiemanagement voor adviesorganisaties

Doelgroep

Voor competentiemanagement bestaat geen “one–size-fits-all” oplossing. Daarom hebben we ervoor gekozen om in dit onderzoek ons heel specifiek te focussen op middelgrote (50-200 medewerkers) adviesorganisaties. Wat maakt deze organisaties zo bijzonder?

-  de competenties van de consultants zijn het belangrijkste kapitaal van de organisatie
–  vanwege de grootte van de organisatie is er vaak weinig staf; de leidinggevenden hebben HR-verantwoordelijkheden
–  de consultants werken vaak uit het zicht van de leidinggevenden

Deze bijzonderheden maken competentiemanagement extra kansrijk, en zorgen tevens voor een aantal aanvullende uitdagingen.

Vanuit onze uitgebreide praktijkervaring zijn we al heel wat best practices en valkuilen tegengekomen, maar we horen ook graag van u wat uw wensen en ervaringen zijn.

De verschillende stappen

Interviews
We komen graag bij u langs voor een interview van ongeveer 90 minuten. We gaan in op de volgende hoofdvragen:

-  Welk probleem moet competentiemanagement voor u oplossen?
–  Wat is bij u de stand van zaken?
–  Wat werkt goed en wat werkt minder goed?

Voor het onderzoek komen we graag in contact met organisaties die zowel net begonnen zijn als organisaties die al jaren bezig zijn.

Rapportage

Van de interviews maken we één algemeen geanonimiseerd Best Practice Rapport. Daarnaast ontvangt u een bondig adviesrapport toegespitst op uw specifieke situatie waarin we u tips geven hoe u uw competentiemanagement verder kunt opzetten en/of verbeteren. In de bijlage beschrijven we hoe wij u hier in de toekomst eventueel bij zouden kunnen ondersteunen.

21 september 2010 Evenement

We sluiten het onderzoek af met een netwerkbijeenkomst waar we de geanonimiseerde resultaten van het onderzoek presenteren. Hier zijn ook organisaties die niet meegedaan hebben aan het interview van harte welkom. Een prachtige gelegenheid om te netwerken en kennis en ervaringen te delen. Het programma ziet er als volgt uit:

18:00 Inloop: Broodjes en soep

18:30 Intro en voorstelronde  (Marco Frijlink)

18:45 Presentatie Onderzoeksresultaten (Liesbeth Veenvliet)

19:45 Klantcase (Maartje Mikx)

20:15 Workshop: wat kunt u het komend jaar verbeteren aan uw initiatieven rond competentiemanagement.

21:00 Afsluiting & Borrel

Meedoen?

Bent u werkzaam in een middelgrote adviesorganisatie? Wilt u meedoen met het Best Practices onderzoek en uw eigen gepersonaliseerde Best Practice rapport ontvangen? En bent u dus bereid om geïnterviewd te worden? Laat het ons weten.

Aanmelden voor afsluitend evenement op 22 juni?

Stuur een mail naar: info@comaea.nl

Namens het onderzoeksteam bij voorbaat hartelijk dank voor uw medewerking!

Maartje Mikx en Liesbeth Veenvliet

Comaea en Learningbird vormen een uniek samenwerkingsverband. De praktische ervaring in het implementeren van competentiemanagement en de no-nonsense mentaliteit van Comaea wordt gecomplementeerd door de diepgaande theoretische kennis en helder maatwerk van Learningbird.

13:00 Inloop met koffie, thee en broodjes

13:30 Opening en welkom (Maartje Mikx)

14:00 Eerste praktijkcase: middelgrote gemeenten (Alex Boerman)

Alex is senior HR consultant en zal aan de hand van zijn uitgebreide praktijkervaring met competentiemanagement binnen diverse middelgrote gemeenten zijn implementatie-ervaring en tegengekomen knelpunten met ons delen.

14:45 Tweede praktijkcase: Gemeente Amsterdam (Maria Post)

Maria is projectleider strategisch personeelsbeleid en onder meer verantwoordelijk voor het opzetten van competentiemanagement binnen de Gemeente Amsterdam. Ze geeft een presentatie over de visie, strategie en plannen van de Gemeente Amsterdam omtrent competentiemagement.

15:45 Workshop: Uw volwassenheidsniveau en ambities (Arnold Berger)

In deze workshop bekijken we aan de hand van een volwassenheidsmodel waar u nu staat en waar u naar toe zou willen groeien en wat daarbij voor u op korte termijn de uitdaging is.

16:30 Afronding en nazit

Voor wie?

Deze middag is bestemd voor gemeentefunctionarissen die al bezig zijn met competentiemanagement of die dit van plan zijn. Voor beleidsmedewerkers die nadenken over de personele vraagstukken in hun gemeente in het komend decennium.

Locatie: Griftpark1, Blauwkapelseweg 30, Utrecht

Nog vragen? Neem dan contact op met Maartje Mikx.

Voor wie?

Deze middag is bestemd voor managers en HR-consultants die al bezig zijn met competentiemanagement of die dit van plan zijn en vragen hebben over de implementatie.

Programma:

13:00 Inloop met koffie, thee en broodjes

13:30 Opening en welkom (Marco Frijlink). Na een korte Comaea introductie inventariseert Marco met de deelnemers wat hun (verwachte) uitdagingen zijn bij de implementatie van competentiemanagement.

14:10 Praktijkcase: Quoratio/Arvode. De presentatie gaat in op de manier waarop Quoratio/Arvode competentiemamagement gebruikt om vorm te geven aan de nieuwe strategie van de organisatie en hoe competentiemanagament onderdeel gemaakt is van het reguliere HR-cyclus.

14:30 Het aansluiten van competentiemanagement op de drijfveren van de medewerkers. Jan Paul Lottering en Maartje Mikx gaan in op de vraag hoe je met competentie-management kunt aansluiten op de drijfveren van de medewerkers.

15:15 Korte break

15:30 Mini workshop ontwikkelbaarheid van competenties (Arnold Berger). Niet alle competenties zijn ontwikkelbaar, hoe kun je hier als organisatie en als medewerker zo effectief mogelijk mee omgaan?

16:00 Hoe krijg je de medewerkers en de managers mee? (Hans Elderson en Hans Wijnbergen). Competentiemanagement kan alleen werken wanneer de beschrijvingen van de competenties herkenbaar en begrijpelijk zijn voor de managers en medewerkers. In de presentatie gaan Hans en Hans in op de methode om tot zulke beschrijvingen te komen.

16:45 Afronding en borrel

Locatie & Inschrijven:

Locatie: Griftpark1, Blauwkapelseweg 30, Utrecht

www.griftpark1.nl

Heeft u nog vragen? Neem dan contact op met consultant Maartje Mikx via e-mail maartje.mikx@comaea.nl of telefoon:

+31(0)6 20707742.

Aan elke functie worden een aantal competenties gekoppeld, en aan elke competentie een aantal gedragsindicatoren. In onderstaand voorbeeld zie je hoe aan de competentie “mondelinge communicatie” een aantal gedragscompetenties worden gekoppeld.

Dit is iets wat we per organisatie in de vorm van maatwerk kunnen instellen. Het is namelijk erg belangrijk dat de gedragsvoorbeelden aansluiten bij de werkpraktijk van de organisatie en dus herkenbaar zijn voor zowel medewerkers als managers.

Aan elke medewerker wordt een functie gekoppeld en vervolgens kan de medewerker zichzelf wanneer hij/zij inlogt in het Comaea-systeem beoordelen met behulp van de gedragsindicatoren. Dit doet hij door zichzelf een rapportcijfer te geven per gedragsvoorbeeld, op deze wijze doorloopt hij/zij alle competenties die horen bij zijn functie.

De manager beoordeelt de medewerker ook op zijn competenties en deze worden naast elkaar in het Comaea-systeem getoond. Na het beoordelingsgesprek zal de manager de beoordeling definitief maken. In het systeem ziet dit er als volgt uit:

Heeft u vragen over deze nieuwe functionaliteit? Neem dan contact op met account manager Maartje Mikx per telefoon 0620707742 of e-mail: maartje.mikx@comaea.nl

* We hebben voor dit voorbeeld de competenties en gedragsindicatoren van Reynaarde Talentontwikkeling mogen gebruiken: www.reynaarde.nl

Na een korte introductie zijn we ingegaan op de ROI van competentiemanagement. En hebben we aan de hand van het ROCMmodel (Return On Competence Management Model) bekeken wat de toegevoegde waarde van competentiemanagement is. Malin Schmidt de CEO van Comaea was uit Zweden overgekomen om een presentatie te geven aan de hand van een reallife case over hoe competentiemanagement kan bijdragen aan het versterken van de innovatiekracht van een organisatie.

Na een korte pauze is Paul Lottering ingegaan op de drive van medewerkers, waar liggen je passies? Alle deelnemers zjin aan de slag gegaan om hun 4 belangrijkste passies te identificeren. Tenslotte hebben we in een workshop uitgezocht hoe de relatie is te leggen tussen de beoogde resultaten van de implementatie van competentiemanagement en de bedrijfsresultaten. Ook het projectteam van klant Quoratio/Arvode was aanwezig.

Uiteraard hebben we de middag weer afgesloten met een borrel.

Wilt u ook kennis met ons maken? Neem dan contact met ons op: info@comaea.nl

Jeroen de Vries, directeur van Quoratio/Arvode: ‘De inhoudelijke kennis en vaardigheden van onze medewerkers zijn onze belangrijkste onderscheidende waarde. Onze klanten weten dat ze kunnen vertrouwen op de kwaliteit van onze mensen. Mensen komen ook bij ons werken omdat ze weten dat wij werkelijk continu investeren in hun ontwikkeling. En wij gaan Comaea nu gebruiken om die ontwikkeling nog beter te faciliteren.’

Comaea biedt een methodiek en een online omgeving waarmee bedrijven hun kerncompetenties kunnen vastleggen en hun rollen en functies kunnen beheren. De medewerkers kunnen zichzelf beoordelen tegen normprofielen en het systeem kan worden gebruikt om beoordelingsrondes te ondersteunen en ontwikkelplannen te maken en te monitoren.

Marco Frijlink, manager Benelux van Comaea: ‘Het systeem is Software as a Service en naast Zweeds en Engels ook volledig in het Nederlands beschikbaar. Wij geloven dat bedrijven die serieus werk willen maken van de ontwikkeling van hun medewerkers in de toekomst het succesvolst zullen zijn. Comaea ondersteunt dat heel doelgericht, praktisch en flexibel. Daarom hebben wij er alle vertrouwen in dat Comaea ook in Nederland snel voet aan de grond gaat krijgen. ‘

Contact